Ya no se trata de ofrecer más beneficios. Las organizaciones más sólidas están renovando su modelo de bienestar desde decisiones estructurales que reorganizan el trabajo y posicionan la salud como eje central de su sostenibilidad.
Bienestar31/07/2025
Camila RamirezEl giro en el enfoque del bienestar responde a un agotamiento del modelo tradicional, centrado en beneficios individuales y acciones dispersas. Hoy, las organizaciones que marcan el rumbo lo entienden como una condición para operar con estabilidad en entornos complejos, retener talento crítico y adaptarse sin perder cohesión. No se trata solo de cuidar, sino de hacerlo desde estructuras que sostengan ese compromiso a largo plazo. Estas cinco señales muestran cómo se está consolidando este nuevo enfoque.
La demanda emocional está en aumento y el agotamiento no se resuelve con un día libre ocasional. Algunas organizaciones están integrando espacios guiados de respiración, contención emocional y pausas conscientes como parte de la rutina, no como excepción. La clave no está en externalizar todo el apoyo, sino en incorporar prácticas que ayuden a regular el estrés en el contexto del trabajo mismo.
SAP, empresa de software, incorporó el programa “Search Inside Yourself” como parte del horario laboral. Más de 6.500 empleados participaron y se formó una red global de más de 40 facilitadores internos. El enfoque redujo el ausentismo, mejoró el bienestar percibido y generó un retorno estimado del 200 %. La salud emocional dejó de ser periférica y se volvió estratégica.
Ya no funciona el mismo paquete para todos. Las organizaciones están comenzando a ofrecer beneficios configurables que incluyen formación, descanso, salud mental o programas financieros según las necesidades individuales. Esta flexibilidad también aplica al lugar y al tiempo, ya que las jornadas rígidas pierden vigencia frente a esquemas más adaptativos que reconocen las diferencias entre roles, contextos y momentos de vida.
Spotify, lanzó en 2021 su política global “Work From Anywhere”, que permite a sus empleados decidir desde qué ciudad o país trabajar. Esta decisión no solo flexibilizó el lugar, sino también los horarios y la forma de medir resultados. ¿El impacto? Un 31 % más de talento atraído, 20 % más productividad y un 93 % de empleados reportando mejor equilibrio entre vida personal y laboral.
El agotamiento ejecutivo dejó de ser un síntoma invisible. Hoy se observa que un liderazgo sostenido requiere espacios de recuperación, claridad para priorizar y contención real. Algunas empresas empiezan a evaluar el desempeño de sus líderes también por su capacidad para cuidar el bienestar de sus equipos, no se trata de exigir más empatía, sino de habilitar condiciones para ejercerla.
Según un estudio de Wellhub , el 99 % de los líderes que evalúan el impacto del bienestar reportan mejoras en la productividad. El 47 % identificó un aumento significativo, lo que refuerza que el cuidado no es accesorio, sino parte del rendimiento.
El problema no es el trabajo remoto, sino la cultura que no pone límites. Las organizaciones que avanzan están creando reglas internas claras para frenar la hiperconectividad; esto implica desde limitar correos fuera de horario hasta capacitar a los líderes en gestión del tiempo y diferenciar lo urgente de lo importante. La desconexión ya no es una preferencia individual, es una decisión organizacional.
Telefónica España, en 2019 implementó una política formal de desconexión digital. Se prohibió el envío de emails oficiales fuera del horario habitual y se formó a los mandos intermedios en esta nueva práctica. El impacto fue inmediato, pues, se registró un 20 % de aumento en la satisfacción laboral y una reducción del 15 % en la rotación de personal según sus encuestas internas.
La forma en que está organizado el trabajo sigue siendo el punto de partida. La ergonomía, la duración de las jornadas, los periodos de descanso y la distribución de cargas no son detalles técnicos, son determinantes del bienestar. Las organizaciones que entienden esto están revisando desde el mobiliario hasta la lógica de los turnos, puesto que, no se trata de invertir más, sino de ordenar mejor.
En Oregón, Estados Unidos, una iniciativa estatal para mejorar la ergonomía en el trabajo logró reducir en un 45 % las reclamaciones por compensación laboral y en un 32 % los días de enfermedad. La intervención incluyó mobiliario ergonómico y formación básica, y permitió ahorrar hasta 3.500 dólares por empleado al año.
Las empresas que hoy lideran esta transformación no están innovando desde la tecnología. Están tomando decisiones estructurales para que el bienestar no dependa de la voluntad individual sino del diseño organizacional, y eso las posiciona mejor frente a los nuevos desafíos del mundo laboral.
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