Un reciente informe de Great Place to Work® y Michael Page revela que el liderazgo auténtico y con propósito es hoy el mayor determinante de la experiencia del colaborador en Colombia. Las organizaciones que invierten en líderes capaces de generar confianza, coherencia y sentido, no solo retienen talento: crean valor sostenible y mejoran su productividad.
Consultoria30/05/2025
RedaccionEn un contexto marcado por la transformación digital, la presión por atraer y retener talento y la urgencia de humanizar el trabajo, el liderazgo ha dejado de ser una competencia gerencial más para convertirse en un factor crítico de sostenibilidad organizacional. Así lo demuestra el más reciente informe TWB Liderazgo 2025, elaborado por Great Place to Work® Colombia y Michael Page, que entrega un diagnóstico revelador sobre cómo se construye (o destruye) la experiencia del colaborador en las empresas del país.
El estudio, basado en el análisis de múltiples organizaciones de alto rendimiento en Colombia, no solo compara resultados de empresas reconocidas como Mejores Lugares para Trabajar frente a aquellas que no lo son, sino que también ofrece una hoja de ruta clara: hoy, el liderazgo auténtico, con propósito y centrado en la confianza, es el motor más potente para generar compromiso, bienestar, cultura sólida y ventaja competitiva.
La afirmación no es retórica: los datos son contundentes. El informe revela que el 87% de la percepción del ambiente laboral está directamente influenciada por la percepción del liderazgo. Es decir, la experiencia laboral ya no se define por el salario, las oficinas o los beneficios, sino por la vivencia cotidiana que las personas tienen con sus líderes.
El liderazgo tradicional, basado en la autoridad jerárquica, la experiencia técnica y la supervisión de tareas, ha quedado obsoleto ante las nuevas expectativas de las personas y los retos del entorno. La nueva figura del líder, según el estudio, debe ser capaz de guiar desde el sentido, operar con mentalidad compleja, fomentar la seguridad psicológica y, sobre todo, conectar con las personas desde la coherencia.
El informe lo resume con claridad: liderar hoy no es mandar, es influir en la vivencia de los demás. Y esa vivencia, tejida en el día a día, es la que determina el nivel de compromiso, la intención de permanencia, la cultura organizacional y, en última instancia, los resultados del negocio.
Las cifras respaldan este giro: en indicadores clave como compromiso, ambiente laboral y percepción del liderazgo, las organizaciones reconocidas por Great Place to Work® superan a las no reconocidas por más de 28 puntos porcentuales. Las diferencias no están en las estructuras, sino en el vínculo humano que logran generar.
El estudio identifica un elemento transversal que atraviesa todas las dimensiones del ambiente laboral: la confianza. En los mejores lugares para trabajar, la confianza no es un ideal aspiracional, sino un pilar medible, perceptible y gestionado de forma estratégica. ¿Cómo se construye? A través de cinco prácticas esenciales:
Lejos de ser gestos simbólicos, estas prácticas inciden directamente en indicadores como el compromiso, la productividad y la retención. En palabras del informe, la confianza no ocurre por decreto: se construye desde la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Uno de los conceptos que más fuerza cobra en la edición 2025 es el del liderazgo con propósito. No se trata de una etiqueta inspiradora, sino de una condición estratégica. El líder con propósito no solo cumple objetivos: inspira desde el sentido, moviliza a sus equipos con convicción y conecta las tareas diarias con el impacto colectivo.
Esta orientación, explica el estudio, mejora la motivación intrínseca, la fidelización del talento y la innovación. Pero además, permite a las empresas construir una marca empleadora auténtica, atraer perfiles más afines y proyectar una imagen coherente frente a sus comunidades.
En un país como Colombia, donde la competencia por el talento se agudiza, el liderazgo con propósito emerge como un diferencial clave. Las empresas que lo integran no solo reducen la rotación, sino que fortalecen sus culturas internas, incrementan la productividad y elevan su reputación.
Otro hallazgo clave del informe viene de la mano de los resultados de la Encuesta HRTrends 2025, realizada por Bonda en seis países de Latinoamérica.
Según esta investigación, el 68,33% de las empresas en Colombia no personaliza sus planes de beneficios. Esto ocurre a pesar de que el 73,33% de los líderes de recursos humanos encuestados considera que deberían hacerlo.
Esta brecha entre intención y acción refleja una desconexión profunda: las empresas aún diseñan estrategias de fidelización desde la lógica de la retención, sin escuchar lo que realmente valoran sus equipos. La fidelización, como lo plantea el informe, no se construye con beneficios genéricos, sino con decisiones que reconocen la individualidad, las motivaciones y las etapas de vida del talento humano.
El liderazgo tiene aquí un rol decisivo. Escuchar, adaptar y actuar son las tres capacidades más valoradas en los líderes que fidelizan. Y sin datos, no hay escucha efectiva. Por eso, las encuestas de clima, los sistemas de retroalimentación y las conversaciones estratégicas ya no son herramientas administrativas: son insumos vitales para crear experiencias significativas.
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