En la nueva economía del cambio, las empresas que sobreviven no son las que recortan más rápido, sino las que reorganizan con inteligencia. Aprender a rediseñar sin despedir es hoy una competencia estratégica de liderazgo.
La rotación laboral juvenil sacude la estabilidad empresarial en 2025
La Generación Z concentra las tasas más altas de renuncia temprana mientras la rotación global golpea la competitividad de las empresas, según Randstad y la UOC.
Desarrollo organizacional12/09/2025
Redaccion
2 min de lecturaLa fuga de talento ya es un problema estructural
El fenómeno de la rotación laboral se ha intensificado en 2025 y amenaza con convertirse en un lastre estructural para las organizaciones. Según un estudio de Randstad, un tercio de las empresas reconoce que la dificultad para atraer talento ya ha impactado en sus resultados y casi nueve de cada diez directivos se muestran inquietos ante el riesgo de perder al personal clave.
El panorama en América Latina no es más alentador. La OCDE señala que Colombia lidera con un 41% de rotación anual, muy por encima del promedio del 19% que registran los países miembros. La fuga de talento no responde únicamente a cuestiones salariales. Para Sergi Macip, profesor de la Universitat Oberta de Catalunya, el compromiso de los empleados se erosiona cuando fallan la cultura organizacional y el liderazgo. Entre los factores más valorados por los trabajadores para permanecer se encuentran la autonomía, la conciliación, el reconocimiento y las oportunidades de desarrollo.
No encuentran razones para quedarse
La Generación Z representa un foco especial de atención. El informe Claves laborales – Generación Z de Randstad muestra que el 41% de los jóvenes de entre 18 y 28 años abandona un empleo en menos de un año y que el 38% ha enfrentado despidos en ese mismo periodo, una cifra superior a la de otras generaciones. El salario bajo, la falta de flexibilidad y la desconexión con los valores de la empresa aparecen como los principales detonantes de esta inestabilidad.
Más allá del salario, los jóvenes buscan empleadores que les brinden un horizonte claro de crecimiento y que permitan compatibilizar la vida personal con los retos laborales. Su inclinación hacia entornos dinámicos como hostelería, IT o educación, y el escaso interés por sectores con problemas de relevo generacional, evidencia una preferencia por culturas ágiles y flexibles.
La inteligencia artificial se presenta como una herramienta con potencial en selección y análisis organizacional, aunque su impacto en la retención aún es limitado. Macip advierte que solo será efectiva si los algoritmos se perciben como transparentes y equitativos, reforzando la confianza y el compromiso de las personas.
Las organizaciones enfrentan entonces una doble urgencia. Por un lado, diseñar políticas de fidelización que integren salario competitivo, flexibilidad y cultura inclusiva. Por otro, garantizar espacios de comunicación y acompañamiento para detectar a tiempo la desmotivación. Retener talento en 2025 exige un enfoque integral donde liderazgo, innovación y bienestar se conviertan en pilares estratégicos.
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