La Generación Z concentra las tasas más altas de renuncia temprana mientras la rotación global golpea la competitividad de las empresas, según Randstad y la UOC.
Desarrollo organizacional12/09/2025
Redaccion
2 min de lecturaEl fenómeno de la rotación laboral se ha intensificado en 2025 y amenaza con convertirse en un lastre estructural para las organizaciones. Según un estudio de Randstad, un tercio de las empresas reconoce que la dificultad para atraer talento ya ha impactado en sus resultados y casi nueve de cada diez directivos se muestran inquietos ante el riesgo de perder al personal clave.
El panorama en América Latina no es más alentador. La OCDE señala que Colombia lidera con un 41% de rotación anual, muy por encima del promedio del 19% que registran los países miembros. La fuga de talento no responde únicamente a cuestiones salariales. Para Sergi Macip, profesor de la Universitat Oberta de Catalunya, el compromiso de los empleados se erosiona cuando fallan la cultura organizacional y el liderazgo. Entre los factores más valorados por los trabajadores para permanecer se encuentran la autonomía, la conciliación, el reconocimiento y las oportunidades de desarrollo.
La Generación Z representa un foco especial de atención. El informe Claves laborales – Generación Z de Randstad muestra que el 41% de los jóvenes de entre 18 y 28 años abandona un empleo en menos de un año y que el 38% ha enfrentado despidos en ese mismo periodo, una cifra superior a la de otras generaciones. El salario bajo, la falta de flexibilidad y la desconexión con los valores de la empresa aparecen como los principales detonantes de esta inestabilidad.
Más allá del salario, los jóvenes buscan empleadores que les brinden un horizonte claro de crecimiento y que permitan compatibilizar la vida personal con los retos laborales. Su inclinación hacia entornos dinámicos como hostelería, IT o educación, y el escaso interés por sectores con problemas de relevo generacional, evidencia una preferencia por culturas ágiles y flexibles.
La inteligencia artificial se presenta como una herramienta con potencial en selección y análisis organizacional, aunque su impacto en la retención aún es limitado. Macip advierte que solo será efectiva si los algoritmos se perciben como transparentes y equitativos, reforzando la confianza y el compromiso de las personas.
Las organizaciones enfrentan entonces una doble urgencia. Por un lado, diseñar políticas de fidelización que integren salario competitivo, flexibilidad y cultura inclusiva. Por otro, garantizar espacios de comunicación y acompañamiento para detectar a tiempo la desmotivación. Retener talento en 2025 exige un enfoque integral donde liderazgo, innovación y bienestar se conviertan en pilares estratégicos.
Otros artículos de interés
El 70% de las empresas prevé implementar planes formativos este año, con foco en habilidades tecnológicas, liderazgo y bienestar, consolidando la capacitación como eje estratégico del desarrollo organizacional.
En 2025, los espacios de trabajo flexibles se consolidan como tendencia global. Prometen mayor productividad, bienestar y retención de talento, pero estudios recientes muestran que, si no se gestionan bien, pueden reducir la comunicación y la confianza entre equipos.
Medir la sostenibilidad dejó de ser un asunto voluntario para convertirse en un factor estratégico. Los KPI ESG ofrecen a las empresas una ruta clara hacia la credibilidad, la transparencia y la confianza de inversionistas, clientes y colaboradores.
Un clima laboral saludable y una cultura organizacional sólida son determinantes para el éxito empresarial. Estrategias como liderazgo empático, inclusión y reconocimiento continuo se han convertido en claves para retener talento y aumentar la productividad.
En equipos híbridos los conflictos se vuelven silenciosos, menos pasillos más mensajes y feedback tardío. Este recurso ofrece a líderes y consultores pautas para detectar tensiones a tiempo y convertirlas en diálogo empático que fortalece cohesión y pertenencia
La décima edición de Approaching the Future confirma que la reputación corporativa y la comunicación son los intangibles más relevantes para las organizaciones en Iberoamérica, mientras que WTW advierte debilidades en la gestión de riesgos reputacionales en la región.
La formación deja de ser un evento aislado cuando se conecta con la estrategia y genera resultados medibles en productividad, compromiso y aprendizaje continuo.
Con 39% de empleados en España pensando en renunciar por estrés o conciliación y 88% de trabajadores en Colombia afectados por agotamiento laboral según MiCVideal, el headhunting debe evaluar culturas y bienestar además de competencias.
El boletín de mercado laboral del DANE para julio de 2025 muestra que, más allá de la caída en la tasa de desocupación al 8,8%, la clave está en cómo se están transformando los sectores y posiciones que generan puestos de trabajo.
Un estudio de Buk identificó cinco claves estratégicas que ya transforman la gestión de personas en Colombia y América Latina. Marca empleadora, DEI, IA, people analytics y HR Business Partner se consolidan como prioridades en un entorno laboral dinámico y competitivo.
Cada 10 de septiembre el Día Internacional para la Prevención del Suicidio, nos recuerda que la salud mental debe dejar de ser un tema pendiente en las organizaciones. Contar con protocolos claros, líderes capacitados y una cultura de cuidado no es opcional, es la forma de proteger lo más valioso, la vida de las personas.
El 70% de las empresas prevé implementar planes formativos este año, con foco en habilidades tecnológicas, liderazgo y bienestar, consolidando la capacitación como eje estratégico del desarrollo organizacional.
La Generación Z concentra las tasas más altas de renuncia temprana mientras la rotación global golpea la competitividad de las empresas, según Randstad y la UOC.
