Aunque se habla mucho del choque generacional, lo que está en juego en las organizaciones no es solo la convivencia, sino el diseño de culturas capaces de transformar esa diversidad en una ventaja competitiva.
Desarrollo organizacional06/08/2025
Camila Ramirez
2 min de lecturaLa presencia de distintas generaciones en un mismo equipo ya no es una proyección futura, es una realidad instalada en las organizaciones. En sectores como el tecnológico, este escenario presenta desafíos aún mayores, ya que la fuerza laboral se concentra entre los 25 y 44 años y solo el 7,5% supera los 55, frente al 20,9% en el mercado laboral general. Esta baja representación limita el cruce generacional y refuerza la necesidad de integrar edades diversas para enriquecer las dinámicas de trabajo.
Con la esperanza de vida en aumento y la jubilación cada vez más lejana, todo indica que la convivencia entre generaciones se mantendrá. La pregunta no es cómo evitar los roces, sino cómo aprovechar lo que cada grupo puede aportar.
La diversidad generacional se convierte en una ventaja cuando se activa como capacidad organizacional. Esto implica:
En este proceso, el liderazgo tiene un papel clave. Más que la edad del líder, importa su capacidad de facilitar vínculos, desafiar sesgos y crear espacios donde todas las personas puedan aportar.
Aunque existen estilos de trabajo y formas de comunicación distintas, muchas necesidades se repiten. La mayoría quiere un salario justo, reconocimiento, equilibrio y propósito. Según LiveCareer, alrededor del 88% de las personas están dispuestas a compartir su conocimiento con colegas de otras generaciones y el 87% ve en esta diversidad una oportunidad para aprender.
La evidencia también respalda los beneficios para el negocio. Las empresas inclusivas tienen 1,7 veces más posibilidades de liderar en innovación y generan hasta un 19% más de ingresos, según KPMG, mientras que aquellas con más del 10% de trabajadores mayores de 50 años son un 1,1% más productivas, de acuerdo con la OECD.
Activar el potencial multigeneracional no depende solo del área de talento humano. Requiere una cultura que promueva la colaboración, el reconocimiento mutuo y el aprendizaje continuo. Las políticas flexibles, la mentoría bidireccional y el liderazgo consciente son claves para que esa diversidad no quede en el discurso.
Valorar lo que cada generación aporta, reconocer trayectorias diversas y ofrecer condiciones reales para que todas las personas puedan contribuir convierte la diversidad en una palanca estratégica. No se trata solo de sumar edades distintas, sino de construir equipos donde la experiencia, la innovación y la adaptabilidad coexistan como parte del mismo propósito organizacional.
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