Cómo avanzar hacia culturas organizacionales que integren la neurodiversidad

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Qué implica hablar de neurodivergencia en el trabajo

El término neurodivergencia reúne condiciones como el trastorno del espectro autista, el TDAH, la dislexia, la dispraxia o la discalculia, y plantea formas distintas de percibir, aprender y actuar que no deben entenderse como déficits.

Según la encuesta Work in Progress 2025 de Buk, el 9% de los colaboradores en América Latina se identifican como neurodivergentes. En Colombia, la cifra baja al 5%, lo que sugiere desafíos en el diagnóstico, la visibilidad y la apertura en entornos laborales.

Los datos también muestran que el 60% de los colaboradores neurodivergentes son mujeres, una cifra que visibiliza un fenómeno aún poco abordado. Históricamente, los criterios diagnósticos han estado centrados en patrones masculinos, lo que generó subdiagnóstico femenino durante décadas.

Qué barreras enfrentan estos perfiles en la empresa

El 44% de los trabajadores neurodivergentes en la región dice haber vivido discriminación laboral, un porcentaje significativamente más alto que el 30% reportado por trabajadores neurotípicos, lo que evidencia que aún persisten mitos que limitan las oportunidades de estos perfiles. 

El desconocimiento sobre sus fortalezas y necesidades puede llevar a diseñar procesos que excluyen competencias con alto potencial de aporte. Muchos trabajadores neurodivergentes destacan por su pensamiento analítico, atención al detalle, creatividad o memoria excepcional. Sin embargo, los procesos tradicionales de evaluación suelen valorar más la sociabilidad, la flexibilidad o la fluidez verbal.

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La inclusión efectiva no se logra con medidas aisladas

Las organizaciones que asumen la neurodiversidad como parte estructural de su diseño pueden anticiparse y construir culturas más inclusivas. Algunas acciones clave incluyen:

• Modificar ambientes físicos para reducir estímulos sensoriales
• Brindar opciones de retroalimentación y comunicación escrita
• Establecer rutinas claras o permitir flexibilidad de horarios
• Ajustar formatos de entrevistas y evaluaciones
• Ofrecer días de salud mental y capacitaciones específicas
• Fomentar redes de apoyo o mentoría interna

La clave no está solo en reaccionar ante un diagnóstico, sino en crear condiciones base que faciliten la inclusión de todos los estilos de pensamiento.

Qué ganan las organizaciones que dan este paso

La inclusión neurodivergente no es solo un imperativo ético, es una estrategia de talento. Programas como Autismo en el Trabajo de JP Morgan demostraron que los empleados neurodivergentes pueden ser hasta un 92% más productivos. A su vez, Microsoft y Google han creado academias de formación y selección con enfoque específico en estos perfiles.

Integrar la neurodivergencia no solo amplía el acceso al empleo, también permite aprovechar capacidades poco visibilizadas, fortalecer la innovación y construir culturas laborales más seguras y sostenibles. Para que forme parte real del desarrollo organizacional, es necesario revisar los procesos de selección, evaluación, reconocimiento y cultura. Además, es clave generar espacios donde los equipos puedan expresar qué cambios facilitarían su trabajo diario, sin necesidad de exponerse, ni justificar sus diferencias.

Acompañar este camino exige formación, escucha activa y voluntad de rediseñar lo establecido. Las organizaciones que lo hagan estarán mejor preparadas para los desafíos del futuro.

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