Formar, escuchar y retener al talento joven es la apuesta que marcará el futuro organizacional

Para 2030 se estima que la Generación Z representará un tercio de la fuerza laboral global. En Colombia, este grupo está ingresando al mundo del trabajo en medio de cambios estructurales que abarcan desde la transformación tecnológica hasta nuevas formas de organización laboral, lo que está modificando sus expectativas y su forma de vincularse con las empresas.

Una muestra de esta transformación es el dato más reciente del informe Panorama Laboral de la Generación Z y Barómetro de Talento 2024, publicado por ManpowerGroup Colombia. Según el estudio, el 53 % de los jóvenes colombianos considera dejar su empleo en los próximos seis meses. El hallazgo refleja una relación laboral marcada por el deseo de crecer, pero también por la búsqueda de entornos coherentes con sus necesidades emocionales y profesionales.

Una rotación que exige nuevas respuestas desde las organizaciones

La rotación más alta en el país se concentra entre los 23 y 30 años, precisamente los primeros años de experiencia laboral de esta generación. Según un estudio de ACRIP, el 66,2 % de los casos de rotación se dan en este rango, lo que representa un impacto significativo en términos de costos, adaptación y sostenibilidad del talento.

Pese a este panorama, los datos también muestran una oportunidad clara. El 42 % de los jóvenes consultados afirma que la formación en el trabajo es su principal herramienta de desarrollo profesional. Más que una falta de compromiso, lo que existe es una necesidad no atendida de aprendizaje, propósito y acompañamiento.

Los jóvenes no están rechazando el trabajo. Están cuestionando las formas en que se trabaja, explicó Javier Echeverri, presidente de ManpowerGroup Colombia.

Para el experto, la respuesta está en crear entornos donde se valore su aporte, se escuchen sus ideas y se diseñen rutas de crecimiento claras desde el primer día.

En este episodio de Diálogos RH, Sandra Mateus conversa con Marietta Cantillo, directora de talento de Mercer para Colombia, Centroamérica y el Caribe, sobre los intangibles que hoy definen la fidelidad laboral: confianza, liderazgo y propósito.

Programas que convierten el potencial en compromiso

Algunas organizaciones ya están respondiendo a estas expectativas con programas diseñados para acompañar el inicio de la vida laboral. Aon, por ejemplo, abrió inscripciones para su Programa Trainee 2025 en Colombia, una iniciativa que combina formación técnica, rotación por distintas áreas del negocio y mentoría personalizada. El objetivo es brindar a los jóvenes una visión integral de la compañía antes de definir su rol definitivo. Además del acompañamiento profesional, los participantes acceden a beneficios como seguro de vida adicional, días de bienestar, chequera de tiempo libre y un bono anual por desempeño, elementos que buscan fortalecer su bienestar y equilibrio personal desde el inicio de su carrera.

En Compensar, la estrategia de talento joven se apoya en tres pilares que integran el crecimiento profesional, el bienestar emocional y el reconocimiento. Iniciativas como el Plan Trainer, el Semillero de Talentos y el Plan Semilla permiten a los colaboradores acceder a proyectos formativos, convocatorias internas y rutas de desarrollo diseñadas en conjunto con la universidad corporativa. Estas acciones buscan proyectar el talento joven hacia vacantes críticas, consolidando una propuesta de valor coherente con sus aspiraciones profesionales.

Durante 2024, la plataforma de bienestar integral de Compensar registró más de 60.000 usos en gimnasios y clases grupales sin costo, 3.900 atenciones en salud emocional y cerca de 1.100 días adicionales de vacaciones. A esto se suman más de 1.540 días de teletrabajo en el exterior, así como programas de reconocimiento educativo y formación técnica dirigidos tanto a los colaboradores como a sus familias.

La oferta también incluye beneficios como préstamos educativos sin interés, descuentos en programas universitarios y un modelo de liderazgo cercano que promueve la retroalimentación constante y espacios de participación activa. La estrategia no solo responde a los intereses de las nuevas generaciones, también fortalece la fidelización, el compromiso y la movilidad interna en una plantilla donde el 67 % de los colaboradores pertenece a las generaciones Y y Z.

De la retención al sentido de pertenencia

Estudios recientes refuerzan la necesidad de repensar el vínculo entre talento joven y desarrollo organizacional. McKinsey & Company (2022) advirtió que esta generación prioriza el bienestar general y el propósito por encima de la estabilidad. Por su parte, el estudio Global Talent Trends de LinkedIn (2023) encontró que muchos jóvenes cambian de empleo si no perciben oportunidades claras de crecimiento o afinidad con los valores de la organización.

Desde Compensar, Andrés Garzón, gerente de COE y Operaciones de Talento Humano, plantea cinco claves para fidelizar a los jóvenes: construir un propósito organizacional claro, ofrecer flexibilidad real, brindar formación continua, reconocer los logros y crear espacios de participación.

Cada vez más, los jóvenes investigan, comparan y evalúan la reputación de una empresa antes de postularse, señaló.

El mensaje es claro. Las organizaciones que invierten en formación, bienestar y coherencia cultural no solo logran retener talento, también consolidan equipos preparados para liderar los desafíos del futuro.

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