Aunque parezca invisible, el despido silencioso se ha convertido en uno de los fenómenos más preocupantes para las áreas de talento humano. Esta práctica, que busca que un colaborador renuncie por desgaste o exclusión, impacta la salud mental, la cultura organizacional y la reputación de las empresas.
Mundo laboral29/10/2025
RedaccionEl llamado quiet firing no es nuevo, pero su visibilidad creció a partir de 2022. De acuerdo con la firma HROne, el 83% de los trabajadores ha presenciado casos de despido silencioso y el 35% asegura haberlo vivido directamente. La mayoría coincide en que el liderazgo pasivo y la falta de comunicación son los principales detonantes.
En Colombia, expertos como Manuel Duarte, del Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Externado, explican que esta práctica se manifiesta cuando “el empleador incumple sus obligaciones o crea condiciones que inducen al trabajador a renunciar”. Entre los indicios más habituales aparecen la exclusión de reuniones clave, la asignación excesiva de tareas, la limitación de permisos o el retiro de herramientas indispensables para su labor.
Más allá del daño individual, este tipo de trato deteriora el ambiente laboral, afecta la confianza y puede ser interpretado como acoso laboral, según la Ley 1010 de 2006, que sanciona cualquier conducta persistente o demostrable orientada a intimidar o inducir la renuncia.
De acuerdo con Gallup, solo el 20% de los trabajadores siente que su rendimiento es gestionado de manera que lo motiva a dar lo mejor de sí. En este contexto, el 80% restante podría estar expuesto a entornos con liderazgo pasivo, ausencia de reconocimiento o falta de acompañamiento, condiciones que propician el desgaste emocional.
Vicente Umaña, socio de Posse Herrera Ruiz, el despido silencioso también puede ser una estrategia para evitar despidos formales durante periodos de incertidumbre económica, lo que agrava el riesgo ético y reputacional. Estas prácticas, aunque encubiertas “envían un mensaje de inequidad y deterioran la coherencia cultural de las organizaciones”.
De manera estructural, el liderazgo pasivo y la cultura de evasión funcionan como catalizadores del fenómeno. Cuando el líder se desconecta, el equipo también lo hace, y cuando la organización valida el silencio, pierde su propósito y su credibilidad como empleador.
En países donde el marco jurídico es más protector, como varias regiones de Europa, el despido silencioso se considera acoso laboral y puede conllevar sanciones. En Colombia, aunque no está tipificado de forma explícita, puede derivar en un “despido indirecto” o renuncia motivada, que obliga a la empresa a pagar la indemnización equivalente a un despido sin justa causa.
El abogado Umaña advierte que basta con una sola acción comprobable —como aislamiento, descalificación o carga desproporcionada— para configurar acoso laboral, de acuerdo con la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo.
Además del riesgo jurídico, el costo reputacional es alto, las organizaciones pierden credibilidad, talento clave y cohesión interna. Como señala Javier Mayorga, de la Universidad de La Sabana
El mayor daño no es la renuncia en sí, sino la idea de que el silencio se convierte en una forma normal de gestionar la salida de las personas
Prevenir el despido silencioso implica revisar las bases del liderazgo y los sistemas de comunicación interna. Los expertos recomiendan políticas claras de recursos humanos, canales tempranos de alerta, formación en liderazgo empático y mediciones de clima laboral.
Reconocer el problema es el primer paso para evitar que el silencio se institucionalice como estrategia. En un entorno donde la confianza y el bienestar son ejes del talento, toda práctica que erosione la voz del colaborador pone en riesgo la sostenibilidad humana y reputacional de la organización.
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