Aumenta la escasez de talento en América Latina. La falta de habilidades técnicas, los recortes presupuestarios y la poca rotación de personal están frenando el crecimiento organizacional y amplificando una crisis de contratación.
Atracción y talento01/07/2025
Camila RamirezEn América Latina, las empresas están enfrentando un fenómeno que ya no puede ser considerado transitorio, puesto que, el 58% reporta dificultades para cubrir vacantes, lo que representa un aumento de 12 puntos porcentuales en apenas un año, según el informe “Análisis de tendencias y salarios 2025: Navegando la incertidumbre” de Hays.
El foco del problema está en los niveles intermedios; los cargos como supervisores, coordinadores y especialistas concentran el 54% de las vacantes más difíciles de llenar, lo cual responde a la escasez de tres factores: un sistema de formación que no genera suficientes perfiles técnicos, una inversión insuficiente en desarrollo de talento interno y la renuencia de los empleados a cambiar de trabajo en un contexto de incertidumbre.
A nivel regional, el 88% de las organizaciones reconoce tener crecientes dificultades para atraer nuevo talento, y solo el 12% afirma no estar experimentando escasez de habilidades. Entre las causas principales se destacan:
Además, el informe revela una tensión creciente entre la transformación tecnológica y la capacidad de adaptación del talento humano. A pesar del avance de la inteligencia artificial en los entornos laborales, el 81% de los empleados en LATAM no ha recibido ninguna capacitación para adoptarla. Esta falta de formación impide aprovechar el potencial de la IA como herramienta para aumentar la eficiencia y potenciar el talento.
En Colombia, según el Estudio de Escasez de Talento 2025 de ManpowerGroup, el 59% de los empleadores tienen dificultades para cubrir sus vacantes, cifra que, aunque inferior al promedio global (74%), refleja una tendencia estructural. El país enfrenta un déficit de más de 100 mil profesionales en áreas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), impulsado por:
Mientras tanto, el clima laboral está marcado por la inmovilidad. El informe de Hays señala que solo el 46% de los empleados en la región estaría dispuesto a cambiar de trabajo, en parte por el temor a despidos o condiciones menos estables. Sin embargo, esta estabilidad aparente oculta otra tendencia preocupante: la insatisfacción creciente entre los trabajadores. El 33% de quienes cambiaron de empleo recientemente manifiestan arrepentimiento, y el 54% de los que desean cambiar de rol afirman estar insatisfechos con su situación actual.
En este contexto, muchas empresas han empezado a considerar nuevas estrategias de reclutamiento y desarrollo, como la contratación de personal temporal o por proyecto. El 20% de las organizaciones en la región planea incorporar este tipo de trabajadores en el próximo año, como alternativa para sortear restricciones presupuestarias sin perder competitividad.
A pesar de la incertidumbre económica y la presión por reducir costos, las organizaciones siguen apuntando a tres objetivos estratégicos:
Lograrlo, sin embargo, requerirá romper con la lógica de la subinversión en talento. Como señala el informe, el estancamiento en el desarrollo de personal de nivel de entrada ha limitado la posibilidad de promoción interna hacia los cargos intermedios. Este vacío —denominado por algunos especialistas como "el cuello de botella del talento"— compromete no solo la capacidad de ejecución actual de las empresas, sino también su sostenibilidad a futuro.
En palabras del reporte de Hays, “el talento con una mentalidad abierta hacia el aprovechamiento de la IA para mejorar las capacidades humanas será muy buscado”, lo que refuerza la urgencia de repensar las estrategias de formación, atracción y retención en todos los niveles.
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El IV Informe sobre la Función de RRHH y Retos en la Gestión del Talento de Adecco Group en colaboración con la Institución Educativa CEU revela que atraer talento, gestionar la rotación y humanizar la experiencia laboral son los grandes desafíos del área en 2025. La inteligencia artificial redefine roles, pero sin propósito y liderazgo humanista, no hay tecnología que valga.
¿Sabes cómo perciben tu empresa quienes quieren unirse a ella? ¿Y quienes ya están en tu equipo? En este artículo queremos recordar una máxima: “si no lo puedes medir, no lo puedes mejorar”. Descarga desde el artículo una ficha con los 25 KPIs clave para tu estrategia de marca empleadora y aplícalos en tu día a día.
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