La Encuesta Nacional de Calidad de Vida 2024 realizada por el DANE, revela cambios demográficos, tecnológicos y sociales que aceleran una reinvención en las estrategias de gestión del talento humano. Ambito RH analiza algunos de estos desafíos.
Gobierno y legislación25/04/2025
RedaccionLa más reciente Encuesta Nacional de Calidad de Vida del DANE dejó claro que Colombia está cambiando por dentro, debido a las transformaciones profundas en la composición, hábitos, percepciones y condiciones de vida de los colombianos. Y detrás de estos cambios, se asoma una advertencia para las áreas de talento humano del país: el entorno donde viven, piensan, aprenden y trabajan los colaboradores ya no es el mismo.
El tamaño promedio del hogar bajó a 2,86 personas, un dato que sigue la tendencia de reducción observada desde hace más de una década. Pero lo que marca un verdadero hito es el dato de jefatura femenina: el 46,5% de los hogares están liderados por mujeres, es decir, 8,6 millones de hogares con mujeres como cabeza principal.
Estos datos obligan a revisar los modelos de liderazgo y flexibilidad organizacional. Las mujeres jefas de hogar enfrentan exigencias múltiples: trabajo remunerado, gestión del hogar, cuidado de hijos o adultos mayores.
Las políticas de conciliación vida-trabajo, flexibilidad horaria y trabajo remoto ya no pueden ser un “beneficio”, sino una necesidad estratégica. Además, los programas de liderazgo femenino no deben centrarse únicamente en el “empoderamiento”, sino en remover obstáculos estructurales, como la carga invisible del cuidado y la precariedad habitacional.
Otro dato clave es que el 40,4% de los hogares vive en arriendo, mientras que el 26,8% presenta déficit habitacional, ya sea por condiciones estructurales, hacinamiento o problemas de calidad. Esto no es menor para quienes lideran equipos porque un hogar inestable —por arriendo, por riesgo de desalojo, por carencias físicas— afecta la salud mental, el sueño, la concentración y, por supuesto, la productividad. En contextos así, pedir foco, creatividad o compromiso sin reconocer esas realidades, es desconocer al ser humano detrás del cargo.
Este dato también debería hacer reflexionar sobre los paquetes salariales. ¿El ingreso permite al colaborador vivir dignamente o solo sobrevivir?
De otra parte, es interesante como en términos de conectividad si bien el 65,6% de los hogares tienen acceso a internet, el dato cambia drásticamente según la ubicación: en zonas rurales solo el 41,9% tiene acceso, frente al 72,5% en las cabeceras. Departamentos como Vichada, Vaupés y Chocó siguen rezagados.
Y es interesante porque el trabajo híbrido, la formación virtual o la atracción de talento remoto tiene límites claros en el acceso real a infraestructura digital. Las empresas deben asumir un rol más activo: ofrecer planes de conectividad, proveer equipos o garantizar espacios de conexión para quienes no tienen condiciones adecuadas en casa.
Además, esto pone en jaque los procesos de reclutamiento 100% virtuales en zonas apartadas. ¿A cuántos talentos se está dejando por fuera?
En materia de educación solo el 49,1% de los jóvenes entre 17 y 21 años están en el sistema educativo formal. Y en primera infancia, apenas el 38,7% de niños menores de 5 años asiste regularmente a algún centro educativo o de cuidado. Esto no solo anticipa dificultades en el desarrollo de habilidades técnicas, sino también en competencias socioemocionales y hábitos de aprendizaje.
Las empresas no pueden esperar que el sistema educativo lo haga todo. La formación interna, los programas de mentoría, y el trabajo conjunto con instituciones educativas deben ser prioridad.
Además, esto refuerza la necesidad de detectar y formar talento joven dentro de las organizaciones, ofreciendo rutas de aprendizaje continuo y evitando el estancamiento de perfiles operativos.
El 96,5% de las personas está afiliada al sistema de salud, pero un 40,4% de los jefes de hogar aún se considera pobre. Incluso con el leve descenso en la percepción de pobreza en hogares con jefatura femenina (del 49,5% al 42,2%), el dato es alarmante.
¿Cómo responde talento humano a esto? El bienestar ya no puede reducirse a “pausas activas” o talleres de respiración. Se requiere un enfoque integral: salud mental, apoyo financiero, educación en manejo de dinero, y una conversación más honesta sobre los salarios versus costo de vida.
El salario emocional importa, pero no reemplaza el ingreso justo. Es momento de revisar las escalas salariales y ofrecer beneficios realmente significativos.
Los datos de la ECV 2024 muestran que Colombia no solo está cambiando, sino que está exigiendo nuevas respuestas. No basta con atraer talento, es momento de comprenderlo a fondo: cómo vive, qué le preocupa, cómo aprende y qué necesita para prosperar.
El futuro del talento no se diseña solo desde las oficinas, sino entendiendo la vida real que sucede al otro lado de la pantalla.
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