¿Tu empresa está lista para un litigio laboral? Corte ratificó que el incumplimiento de metas comerciales es una falta grave

La reciente Sentencia SL520 de 2025 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia establece un precedente significativo para las áreas de gestión humana en Colombia, al confirmar que el incumplimiento de metas comerciales, cuando está claramente estipulado como una obligación esencial y tipificado como falta grave en los documentos contractuales, puede justificar la terminación del contrato laboral sin necesidad de aplicar un plan de mejora.

El caso en detalle

Una trabajadora fue despedida por no cumplir con las metas comerciales asignadas durante tres meses consecutivos. La empresa argumentó que este incumplimiento constituía una falta grave, según lo establecido en el contrato de trabajo y en el reglamento interno. La trabajadora, por su parte, alegó que el despido carecía de justificación legal y que la empresa debió aplicar el procedimiento establecido para los casos de bajo rendimiento.

La Corte Suprema analizó las causales previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, específicamente los numerales 6 y 9, que diferencian entre faltas graves y deficiencia en el rendimiento y concluyó que el incumplimiento de metas previamente pactadas como obligación expresa no se enmarca dentro de las situaciones que requieren un procedimiento de evaluación previa.

Al tratarse de una conducta puntual tipificada como falta grave, la empresa no estaba obligada a aplicar el protocolo previsto para casos de bajo rendimiento.

Implicaciones para las áreas de gestión humana

1. Redacción contractual y reglamentos claros: Es fundamental establecer de forma expresa en los contratos individuales de trabajo y en los reglamentos internos cuáles obligaciones se consideran esenciales y qué se entiende como faltas graves. Esto otorga solidez jurídica en caso de despidos por incumplimientos específicos.

2. Diseño de indicadores vinculantes: Cuando los cargos incluyen metas u objetivos cuantificables, estos deben estar alineados con funciones esenciales del puesto y descritos con claridad. No basta con incluir KPI genéricos: deben vincularse directamente a la razón de ser del cargo para tener fuerza legal.

3. Separar bajo rendimiento de incumplimiento grave: El fallo exige que las áreas de gestión humana cuenten con protocolos diferenciados: uno para el bajo rendimiento (seguimiento, retroalimentación, plan de mejora) y otro para el incumplimiento de obligaciones esenciales, si están bien documentadas como faltas graves.

4. Documentación rigurosa: Aunque no se requiera plan de mejora en casos de incumplimiento grave, todo el proceso debe estar sustentado con evidencia clara: metas pactadas, funciones del cargo, advertencias previas si las hubo, y su reiteración en los documentos internos.

5. Evitar la “tipificación improvisada” en despidos: El fallo también funciona como advertencia: no se puede argumentar falta grave a posteriori. Si la empresa no definió previamente qué constituye una falta grave, debe aplicar el procedimiento por bajo rendimiento, con sus pasos debidamente cumplidos.

Esta sentencia obliga a las áreas de gestión humana a elevar el estándar técnico y legal en la gestión del desempeño y en los procesos disciplinarios. La claridad documental, la alineación entre las funciones del cargo y las metas, y la tipificación contractual precisa de las faltas graves son ahora más cruciales que nunca.

¿Tu empresa está preparada para enfrentar un eventual litigio con esta nueva interpretación de la Corte?

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