El informe del Ministerio del Trabajo sobre D1 reveló condiciones laborales que van más allá del incumplimiento legal. La desconexión entre la cultura organizacional y el bienestar de los trabajadores exige repensar cómo se construyen entornos sostenibles desde dentro.
Bienestar14/07/2025
Camila RamirezDurante la inspección a 263 tiendas y seis centros de distribución de D1 S.A.S., el Ministerio del Trabajo identificó prácticas que afectan directamente la salud física y mental de los colaboradores. Jornadas de ocho horas con solo treinta minutos de pausa, sobrecarga operativa en una sola persona, contratación parcial que exige disponibilidad total, conductores sin acompañante que acumulan más de doce horas continuas de trabajo y horas extras no reconocidas son apenas algunas de las condiciones reportadas.
Más allá de las cifras, los hallazgos permiten observar una configuración organizacional que presenta vacíos relevantes en la gestión del talento humano. La ausencia de manuales de funciones, la falta de protocolos frente a situaciones de acoso el incumplimiento en los mecanismos de reporte de accidentes de trabajo, reflejan una orientación centrada en los aspectos operativos, con limitaciones en la implementación de mecanismos de prevención y cuidado. Estas condiciones, sumadas a la exposición constante a riesgos físicos y psicosociales, pueden generar impactos negativos en el clima laboral y en la sostenibilidad del desempeño organizacional.
Great Place To Work® advierte que el clima laboral no se define únicamente por condiciones visibles, como instalaciones o beneficios, sino por lo que las personas perciben a diario en términos de confianza, reconocimiento, equidad y comunicación. Cuando estos pilares se debilitan, el desgaste se vuelve estructural y no hay eficiencia que lo compense.
El agotamiento, los trastornos del sueño, el estrés persistente y la rotación del personal no son síntomas individuales sino efectos sistémicos de entornos que no están diseñados para cuidar, lo cual se ve agravado cuando no existen liderazgos empáticos, prevalecen estilos autoritarios o se omite el diálogo con los equipos. Estas condiciones no solo afectan la salud de las personas, sino que también deterioran la capacidad colectiva de enfrentar desafíos y sostener la motivación en el tiempo.
El caso de D1 sirve como alerta para muchas otras organizaciones que, sin llegar a extremos visibles, han descuidado los elementos que sostienen la experiencia laboral. GPTW propone un camino claro que comienza por reconocer que el clima no se improvisa, se construye cada día con decisiones pequeñas y grandes.
Fomentar relaciones horizontales, habilitar canales de comunicación abiertos, ofrecer formación continua, medir regularmente el clima interno y garantizar condiciones básicas de respeto son medidas que transforman de raíz las dinámicas laborales. Además, contar con líderes preparados para acompañar, escuchar y tomar decisiones con criterio humano se vuelve una ventaja competitiva en tiempos donde el bienestar ya no es opcional.
La sostenibilidad de una organización no puede depender exclusivamente de sus indicadores financieros o del cumplimiento formal de la ley. Lo que verdaderamente define su futuro es la forma en que trata a las personas que la sostienen, D1 no es solo un caso puntual sino una oportunidad para que las empresas en Colombia reconozcan que el clima organizacional debe estar en el centro de toda estrategia, porque allí se define si las personas permanecen, crecen o simplemente resisten.
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