El informe “Tendencias RRHH en acción 2025” del Observatorio de Recursos Humanos, compara y aterriza la información proveniente de 14 informes globales para identificar cinco grandes líneas de acción que marcarán la evolución de la función de RRHH.
Opinión y análisis20/05/2025
RedaccionEn un contexto marcado por la tensión entre eficiencia, tecnología y experiencia humana, el informe “Tendencias RRHH en acción 2025” ofrece una brújula clara para las áreas de Gestión Humana. Elaborado por el Observatorio de Recursos Humanos (ORH), con la colaboración de Hastee y Andersen, el estudio reúne, compara y aterriza la información proveniente de 14 informes globales para identificar cinco grandes líneas de acción que marcarán la evolución de la función.
A diferencia de otros análisis, este informe se centra en priorizar lo aplicable. Para ello, cruza las miradas de tres áreas de expertise: servicios profesionales (como Gartner, Deloitte, Accenture o EY), empresas tecnológicas (Google, IBM, Apple, Bizneo, entre otras) y firmas especializadas en talento humano (Randstad, Aon, Adecco). Además, incorpora las visiones de referentes internacionales como Josh Bersin, Laszlo Bock o Arianna Huffington, y la experiencia de profesionales de RR.HH. de 20 compañías españolas.
El resultado es una lectura orientada a la acción. Según el informe, las organizaciones que logren anticiparse –y no solo reaccionar– serán aquellas capaces de integrar la eficiencia operativa con la experiencia humana, la tecnología con la emoción, y la innovación con la sostenibilidad del talento.
Las cinco tendencias para 2025 que ORH identifica son:
La Inteligencia Artificial (IA) se consolida como una herramienta indispensable en el ámbito de RRHH. Su aplicación permite automatizar tareas administrativas repetitivas, como la gestión de nóminas y el filtrado de candidatos, liberando a los equipos de RRHH para enfocarse en actividades de mayor valor estratégico. Además, facilita la toma de decisiones basadas en datos a través de People Analytics. La IA redefine el rol de RRHH, convirtiéndolo en un motor de transformación interna para las empresas.
El bienestar del empleado debe dejar de concebirse como un listado de beneficios para convertirse en una herramienta estratégica alineada con la productividad, la retención y el compromiso. El informe sugiere reformular este enfoque con criterios de eficacia: identificar qué beneficios impactan, vincularlos con indicadores de desempeño y fomentar un nuevo pacto de reciprocidad entre empresa y empleado. La flexibilidad debe rediseñarse con responsabilidad y el bienestar ha de medirse en términos de contribución real al negocio.
Las compañías deben asumir la sostenibilidad del talento como un objetivo prioritario y transversal. Esto implica construir entornos laborales responsables y coherentes en sus políticas, especialmente con los procesos de desvinculación. Esta gestión sostenible pasa también por invertir en crecimiento profesional, fortalecer la empleabilidad interna y reducir el cortoplacismo en la toma de decisiones. Una cultura de gestión del talento sostenible no solo minimiza la rotación no deseada, sino que también refuerza la reputación corporativa y el sentido de pertenencia.
El engagement no es un resultado espontáneo sino la consecuencia de una experiencia del empleado bien diseñada, coherente y emocionalmente significativa. Las organizaciones deben ir más allá del salario o de los beneficios visibles y apostar por trayectorias profesionales personalizadas, propósito compartido y culturas organizacionales auténticas. En un entorno donde la permanencia en las empresas es cada vez más corta, es clave generar vínculos que conecten al profesional con el impacto de su trabajo, fomenten el aprendizaje continuo y habiliten conversaciones frecuentes de desarrollo.
La hiperconectividad actual ha transformado la manera en que los empleados esperan comunicarse y conectarse en sus entornos laborales. En sectores donde una parte significativa de la plantilla no cuenta con acceso regular a correo electrónico corporativo ni a un puesto de trabajo informatizado, resulta imprescindible adaptar los canales de comunicación interna a los hábitos reales de las personas. Herramientas como WhatsApp o Telegram ofrecen una vía amigable, accesible y directa para fortalecer esa conexión, permitiendo no solo difundir información clave en tiempo real, sino también fomentar la participación, la escucha activa y el sentimiento de pertenencia. La clave está en construir una estrategia de comunicación omnicanal, que aproveche la tecnología que los propios empleados ya utilizan.
Con un enfoque pragmático, el informe busca aportar claridad a las áreas de RR.HH. en un entorno de cambios vertiginosos. Tal como destacan desde ORH, “no se trata de seguir todas las tendencias, sino de elegir las que realmente generen impacto en el negocio y las personas”.
Descarga el informe completo AQUI
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