Desafíos en la fuerza laboral dentro de un entorno intergeneracional

La estructura del mercado laboral está experimentando una transformación sin precedentes. A medida que las generaciones conviven en los espacios de trabajo, la integración de diferentes edades se presenta tanto como una oportunidad de enriquecimiento como un reto a superar. Los cambios demográficos, la longevidad y las expectativas laborales diversas demandan nuevas estrategias en la gestión de recursos humanos.

En las últimas décadas, el modelo tradicional de carrera laboral ha sido claro: entre 30 y 40 años de trabajo, seguido de una jubilación a los 60 años. Sin embargo, este paradigma está cambiando radicalmente. La esperanza de vida laboral ha aumentado en Europa, con un incremento de 4,1 años entre 2002 y 2022, tendencia que probablemente continuará debido al envejecimiento de la población y la caída de las tasas de natalidad. La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que, para 2050, la proporción de personas mayores de 60 años duplicará su presencia, pasando del 12% al 22% a nivel mundial.

Este fenómeno está llevando a un cambio significativo en la fuerza laboral, ya que las generaciones más adultas están permaneciendo activas por más tiempo. En Estados Unidos, por ejemplo, se prevé que para 2032, un cuarto de los hombres y un 17% de las mujeres mayores de 65 años continúen trabajando. Este envejecimiento de la población laboral implica un entorno de trabajo cada vez más diverso en términos generacionales, con la posibilidad de que convivan hasta cinco generaciones distintas en un mismo espacio laboral.

Este cambio en la estructura laboral no solo afecta la longevidad de la fuerza de trabajo, sino también la forma en que las empresas deben abordar la capacitación y el liderazgo. Según el informe del Foro Económico Mundial, muchas organizaciones están comenzando a integrar programas de mentoría inversa, donde los empleados más jóvenes enseñan a los mayores sobre tecnología y tendencias actuales. Esta estrategia está mostrando resultados positivos en la mejora de la comunicación intergeneracional y la integración de conocimientos.

La convivencia intergeneracional presenta tanto oportunidades como desafíos. Las diferencias en valores, expectativas laborales y enfoques tecnológicos pueden generar tensiones entre empleados de diferentes edades. Sin embargo, la diversidad generacional también puede ser un catalizador para la innovación y el aprendizaje mutuo. Las nuevas generaciones, como los Millennials y la Generación Z, aportan habilidades digitales y una fuerte orientación hacia el propósito y la flexibilidad laboral. Por otro lado, los Baby Boomers y la Generación X ofrecen una experiencia valiosa y una sólida ética de trabajo, contribuyendo al equilibrio entre estabilidad y renovación.

De hecho, las empresas con equipos intergeneracionales tienen una mayor capacidad para adaptarse a cambios rápidos en el mercado. Los empleados más experimentados aportan una visión estratégica, mientras que los más jóvenes aceleran la adopción de nuevas tecnologías, creando un entorno de trabajo más dinámico.

En cuanto a las expectativas laborales, diversos estudios han mostrado que las prioridades de las distintas generaciones no son tan diferentes como se podría pensar. Tanto los Baby Boomers como los Millennials buscan seguridad y desarrollo profesional, y valoran la conciliación entre la vida laboral y personal. Sin embargo, las diferencias surgen en la forma de abordar estos aspectos: los más jóvenes tienden a buscar mayor flexibilidad y un propósito significativo en su trabajo, mientras que las generaciones mayores priorizan la estabilidad y lealtad a largo plazo.

El estudio "Evolving Together: Flourishing in the age-diverse workforce", realizado por BSI, subraya la necesidad de crear un entorno de trabajo flexible, que se adapte a las diversas etapas de la vida laboral. La colaboración será esencial para lograr que todas las generaciones puedan prosperar juntas. Las organizaciones deberán encontrar formas de fomentar una cultura inclusiva y respetuosa, en la que se valore la experiencia y el conocimiento de cada grupo etario. Según un informe de Deloitte (2021), el 70% de las organizaciones considera que liderar la fuerza laboral multigeneracional es clave para su éxito, pero solo el 10% está preparado para abordar este desafío.

La necesidad de una cultura inclusiva es aún más urgente cuando se considera que la diversidad generacional también mejora la resiliencia organizacional. Las empresas que promueven un ambiente donde los empleados de diferentes edades trabajan juntos son más capaces de enfrentar crisis y adaptarse rápidamente a cambios externos, como fluctuaciones económicas o avances tecnológicos rápidos.

Por otro lado, el "II Informe Etalentum sobre Tendencias y Desafíos en la Gestión de Talento" revela que más del 95% de las empresas consideran beneficioso contar con equipos generacionales diversos. Sin embargo, casi la mitad de los encuestados reconocen que gestionar estas diferencias supone un reto significativo. La comunicación, los valores divergentes y las habilidades tecnológicas son los principales obstáculos identificados por las empresas, que deben implementar estrategias de formación y mentoría intergeneracional para aprovechar al máximo el potencial de todos sus empleados.

Si deseas descargar el “II Informe Etalentum sobre Tendencias y Desafíos en la Gestión de Talento”, te invitamos a acceder al siguiente enlace 

A su vez, un estudio de IBM (2015), mostró que las distintas generaciones comparten los mismos factores motivacionales y opiniones acerca del lugar de trabajo, lo que indica que, si bien existen diferencias, el enfoque hacia la integración laboral sigue siendo común.

Es crucial que las empresas tomen medidas proactivas para reducir estos obstáculos, especialmente la brecha tecnológica. Las empresas que ofrecen capacitación continua a sus empleados de mayor edad para que se familiaricen con nuevas herramientas digitales tienen una tasa de retención mucho mayor. Este tipo de inversión no solo mejora la eficiencia, sino que también reduce la posible frustración intergeneracional.

El estudio realizado por el Pluxee Group encontró que las expectativas laborales de los Millennials y las generaciones anteriores no varían drásticamente, destacando que todos los grupos valoran la seguridad, el equilibrio entre la vida personal y profesional, el desarrollo de la carrera y el reconocimiento por su contribución. Sin embargo, los más jóvenes ponen más énfasis en el propósito de su trabajo, mientras que las generaciones mayores priorizan la estabilidad y la seguridad a largo plazo.

En resumen, la convivencia de múltiples generaciones en el lugar de trabajo representa un desafío complejo pero enriquecedor. Con una gestión adecuada, las empresas pueden transformar esta diversidad generacional en una ventaja competitiva, creando un entorno de trabajo más innovador, inclusivo y resiliente. Sin embargo, el éxito dependerá de la capacidad de las organizaciones para adaptarse a estos cambios y fomentar la colaboración entre generaciones, tal como lo subraya el estudio de Deloitte, que indica que, aunque la diversidad generacional es clave, pocos están preparados para abordarla de manera efectiva.

Aunque la diversidad generacional puede ser un desafío en términos de manejo de expectativas y habilidades, también ofrece una oportunidad única para generar un liderazgo más equilibrado. Las empresas que invierten en capacitación y formación continua para todas las generaciones tienen la oportunidad de cultivar una fuerza laboral no solo más diversa, sino también más equitativa y colaborativa.

Amplia toda la información aquí:

BSI (2024). Evolving Together: Flourishing in the age-diverse workforce

Diferencias generacionales en el trabajo – Pluxee Colombia

Diversidad generacional – El Foro Económico Mundial

Tendencias mundiales del capital humano en 2024 – Deloitte