La brecha laboral de género no cede y el liderazgo sigue en deuda con las mujeres

En los primeros meses del año, mientras Colombia enfrenta una sucesión de noticias que reconfiguran el debate público, un dato silencioso y contundente permanece intacto: la brecha de participación de las mujeres en el mercado laboral se mantiene en 22,9 puntos porcentuales frente a los hombres, e incluso es mayor que la registrada hace ocho años. Así lo expone el informe “La mujer en el trabajo en 2025” publicado por Great Place to Work® Colombia, con base en más de 700.000 colaboradores encuestados en más de 1.000 organizaciones a nivel nacional.

Esta cifra no solo es inquietante, es inadmisible. “No podemos normalizar esta realidad”, advierte Jaime Urquijo, director ejecutivo de Great Place to Work® Colombia, quien señala que la exclusión laboral femenina es un fenómeno estructural que no ha sido abordado con la urgencia necesaria ni por el Estado ni por las organizaciones.

El informe ofrece información crítica para las áreas de gestión humana. La pérdida de participación femenina con la edad es uno de los hallazgos más reveladores.

Mientras las mujeres representan el 50% del talento joven (menores de 26 años), su presencia cae al 45% entre los 45 y 55 años. Maternidad, crianza y responsabilidades de cuidado siguen operando como factores de exclusión silenciosa.

En paralelo, las mujeres han apostado a la educación como vía de proyección profesional: el 51% tiene formación profesional y el 28% ha cursado posgrados, superando a los hombres en ambos niveles. Sin embargo, siguen estando subrepresentadas en niveles jerárquicos altos: apenas el 42% ocupa cargos de Alta Dirección y solo el 45% accede al rol de CEO.

El “techo de cristal” persiste con fuerza en sectores como hidrocarburos y minería, donde la proporción de mujeres en la Alta Dirección apenas alcanza el 24%.

En contraste, sectores como salud, servicios sociales y asociaciones profesionales muestran una mayor equidad en roles de liderazgo.

La calidad de la experiencia laboral también muestra diferencias. Las mujeres reportan niveles de satisfacción menores en aspectos clave como la compensación y los beneficios. Su percepción del ambiente laboral mejora significativamente en sectores como Tecnologías de la Información, Servicios de Salud y Servicios Corporativos, donde las organizaciones han invertido en liderazgo y condiciones de trabajo más equitativas.

Uno de los indicadores más relevantes es el Índice de Liderazgo, que explica hasta el 85% de la opinión de las mujeres sobre su ambiente laboral. La percepción mejora cuando los líderes son coherentes, receptivos a ideas y generan entornos de justicia. En 2024, se observaron mejoras importantes en empresas privadas, organizaciones de derecho privado con participación estatal y sectores como alimentos, químicos y servicios administrativos.

“Todos ganaríamos si el teletrabajo fuera una herramienta activa para facilitar el ingreso y la permanencia de las mujeres en el mercado laboral”, señala Urquijo. Sin embargo, este cambio no se ha consolidado como se esperaba tras la pandemia.

La encuesta también expone la correlación entre aspectos transaccionales —como beneficios y desarrollo profesional— y el sentido de pertenencia. Las mujeres que valoran positivamente estos factores muestran mayor compromiso y deseo de permanencia. Este fenómeno se reflejó con claridad en sectores como comercio de químicos y derivados, así como en ciudades como Barrancabermeja, Santa Marta y Cali.

El sector público, por su parte, enfrenta una señal de alerta: tanto en compromiso como en ambiente laboral, la opinión de las colaboradoras demanda atención, a pesar de que algunas de sus entidades han sido reconocidas como las mejores para trabajar.

La fotografía es clara: las mujeres están más preparadas, enfrentan más obstáculos y requieren entornos laborales profundamente transformados. “No podemos considerar admisible lo que no lo es”, afirma Urquijo, recordando que más allá de las coyunturas, hay asuntos que siguen ahí, interpelando a las organizaciones. Para las áreas de gestión humana, el llamado es directo: hay datos, hay evidencia y hay urgencia para actuar.

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