Beatriz Aristizábal, Gerente de Talent Advisor, analiza cómo las empresas deben evolucionar en su gestión de compensaciones para mejorar la retención y productividad del talento.
Entrevistas 07/01/2025
Camila RamirezEn un contexto empresarial donde la competencia por el talento es cada vez más intensa, las organizaciones deben repensar su enfoque hacia la compensación y el bienestar de sus empleados. Beatriz Aristizábal, Gerente de Talent Advisor, una firma con más de 13 años de experiencia ayudando a empresas de diversos sectores en Colombia y América Latina, destaca la importancia de un enfoque integral en la gestión salarial. Según la experta, la compensación debe ir más allá del salario, abarcando una propuesta de valor total que considere tanto los aspectos financieros como el desarrollo y el bienestar físico, mental y emocional de los colaboradores.
En la conversación dirigida por Sandra Mateus, directora de Ambito RH, Aristizábal explicó que la compensación total es fundamental para cualquier estrategia de recursos humanos.
La compensación total no es solo un sueldo, es todo lo que un colaborador recibe como parte de su vínculo con la empresa: salario fijo, variable, beneficios, bienestar y formación
Para ella, una de las claves para atraer y fidelizar talento es ofrecer una propuesta que no solo sea atractiva económicamente, sino que también integre elementos que contribuyan al bienestar integral del empleado. “Si la persona no tiene bienestar físico, mental y financiero, por más que le pagues bien, no va a rendir al máximo”, señala.
Este enfoque integral, que incluye beneficios como programas de bienestar, formación constante y un ambiente saludable, se está convirtiendo en un factor clave para las empresas que buscan retener a sus colaboradores y mejorar su compromiso organizacional.
Desafíos para el futuro: Expectativas para 2025
Mirando hacia el futuro, Aristizábal señala que las empresas seguirán enfrentando retos similares a los de 2024, un año que, ha sido marcado por la lentitud en la recuperación económica, así lo afirma la experta.
El 2024 fue muy parecido al 2023, con un ritmo lento en la economía. Muchas empresas empezaron a reaccionar recién en octubre, cuando ya veían la necesidad de ajustar sus estrategias salariales
Para 2025, la experta prevé que los desafíos continuarán, pero con un enfoque más centrado en la información y la estrategia. “Las empresas necesitan tener información precisa sobre cómo están posicionadas en el mercado salarial. Si no tienes esa información, no puedes tomar decisiones bien fundamentadas”, advierte. Según Aristizábal, la clave estará en adoptar una estrategia basada en datos consistentes sobre el mercado, el desempeño de los empleados y las tendencias salariales.
Además, la política pública, las reformas laborales y las condiciones económicas seguirán siendo factores determinantes.
Muchas empresas ya están anticipando que la reforma laboral reducirá la jornada laboral a 42 horas. Algunas están comenzando a replantearse cómo manejarán este cambio: ¿contratarán más personal o ajustarán sus expectativas salariales?
Impacto de las reformas laborales y la productividad
Uno de los aspectos más sensibles es el impacto que las reformas laborales, como la reducción de la jornada laboral, pueden tener en la productividad y en la estructura salarial de las empresas. Con el ajuste a una jornada de 42 horas, las organizaciones se verán obligadas a reconsiderar su enfoque hacia la contratación y compensación, lo que podría llevarlas a contratar más personal, pero ajustando sus salarios de acuerdo con la nueva distribución horaria. Este cambio no solo afectará la productividad, sino que también tendrá implicaciones en los costos laborales. Por lo tanto, las empresas deben adaptarse a este nuevo panorama de manera estratégica, revisando sus políticas salariales y de contratación para mantener un equilibrio entre costos y eficiencia.
Sin embargo, la gerente destaca que este cambio también puede ser una oportunidad para revisar las políticas de bienestar y flexibilidad laboral, lo cual, según ella, puede tener efectos positivos en la satisfacción y compromiso de los empleados.
El desafío de las pequeñas empresas: Estrategias accesibles y eficaces
Aunque las grandes empresas suelen tener recursos para realizar estudios salariales a fondo y ofrecer programas de bienestar integrales, Aristizábal hace un llamado a las pequeñas y medianas empresas (PyMEs) para que no dejen de lado estos aspectos.
Las PyMEs no pueden darse el lujo de pensar que no pueden competir con las grandes empresas en términos de compensación. La clave está en tomar decisiones estratégicas basadas en la información disponible
Para las empresas más pequeñas, Aristizábal recomienda aprovechar las encuestas salariales y colaborar con consultorías que proporcionen información relevante del mercado, especialmente cuando los recursos para realizar un estudio propio son limitados. Estas encuestas, que suelen ser gratuitas, ofrecen datos valiosos que permiten tomar decisiones más informadas en cuanto a compensación, algo que muchas veces se subestima pero resulta fundamental para la gestión estratégica de recursos humanos.
La importancia de evaluar el talento: No todo es cuantificable
Finalmente, Aristizábal subraya que, a la hora de tomar decisiones sobre compensación, no todo se debe medir en términos cuantitativos. “El desempeño de una persona no solo se mide por los números. La actitud, las competencias y la capacidad de colaborar también deben ser consideradas”, afirma. Para ella, un aspecto fundamental de la gestión salarial es asegurarse de que los empleados estén alineados con la cultura y los valores de la organización.
No necesito a un empleado que llegue todos los días a matonear a sus compañeros o que no tenga la actitud para enseñar. Necesito personas comprometidas que contribuyan al desarrollo del equipo
En resumen, la transformación en la gestión salarial debe ir más allá de lo económico y adoptar un enfoque integral que contemple el bienestar físico, mental y emocional de los empleados. En un entorno empresarial cada vez más competitivo, las organizaciones que se enfoquen en una propuesta de valor total, que incluya no solo compensaciones económicas sino también beneficios, desarrollo y bienestar, estarán mejor posicionadas para atraer y retener talento. Además, la clave para una estrategia salarial efectiva es contar con datos precisos sobre el mercado y el desempeño de los colaboradores. Incluso las pequeñas y medianas empresas, a pesar de los recursos limitados, pueden implementar enfoques estratégicos utilizando herramientas accesibles como encuestas salariales, lo que les permitirá tomar decisiones informadas y mantenerse competitivas. En definitiva, la gestión salarial debe ser vista como un elemento clave para construir una cultura organizacional sólida, alineada con los valores y objetivos de la empresa, y capaz de enfrentar los desafíos futuros con éxito.
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